حتماً برای شما هم پیش آمده است که در محیط کارتان، با یکی از همکاران دچار مشکلات ارتباطی شوید، یا محیط کارتان را به اندازه کافی دوست نداشته باشید و یا حتی احساس کنید که نمی‌توانید مانند سابق در موقعیت شغلی‌تان، موثر عمل کنید. اینها همگی مسائلی هستند که اگر چه در محیط کاری برای ما اتفاق می‌افتند، اما می‌توان ریشه آنها را در روان انسان پیدا کرد و برای حل آن باید به دنبال راهکارهای روانشناسی بود. روانشناسی صنعتی و سازمانی تمام تلاش خود را برای افزایش بهره وری و بهینه کردن سیستم‌های افراد در محیط کار می‌کند. حوزه کاری روانشناسی صنعتی تنها به ارتباط بین افراد محدود نمی‌شود و محیط کار و همه آنچه به شادتر بودن ما در محل کار بستگی دارد را در بر می‌گیرد.
همان طور که می‌بینید واژه روانشناسی صنعتی و سازمانی بر دو بخش اصلی تمرکز دارد. یکی بخش صنعتی که به بررسی موقعیت‌های شغلی و پیدا کردن افراد مناسب برای آن موقعیت‌ها می‌پردازد. استخدام افراد، تعریف موقعیت‌های شغلی و آموزش کارکنان برای بهتر عمل کردن در یک موقعیت شغلی در این بخش قرار می‌گیرند. یکی هم بخش سازمانی که اثرات یک سازمان بر روی کارمندان را بررسی می‌کند. در این بخش روانشناسی صنعتی و سازمانی تلاش می‌کند تا هنجارهای اجتماعی، قوانین کار، شیوه‌های مدیریت و رفتارهای کاری را بررسی کند. با توجه به نکات بالا می‌توانیم اینطور استنباط کنیم که روانشناسی صنعتی و سازمانی هم بر بهتر شدن سازمان و هم بر پیشرفت سلامت کارکنان تمرکز می‌کند.
حالا که تا حدودی با تعریف رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی آشنا شدیم و می‌دانیم که یک روانشناس صنعتی و سازمانی به طور کلی چه کارهایی را انجام می‌دهد، می‌خواهیم تعدادی از وظایف اصلی یک روانشناس صنعتی و سازمانی را زیر ذره بین بررسی کنیم و ببینیم که اگر بخواهیم مهمترین وظایف این فرد را نام ببریم به چه نکاتی باید اشاره کنیم.
اولین مرحله رشد یک سازمان با انتخاب کارکنان مناسب آغاز می‌شود. یک روانشناس صنعتی و سازمانی در این مرحله می‌تواند نقشی موثر و بسیار کاربردی داشته باشد. ممکن است اگر که از بیرون به استخدام یک فرد نگاه کنیم. به نظرمان امری ساده و پیش پا افتاده بیاید. اما واقعیت این است که در دنیای امروز و در سازمانهایی که به طور حرفه‌ای فعالیت می‌کنند، انتخاب فرد مناسب برای موقعیت‌های شغلی از سخت‌ترین کارهاست. فرد مورد نظر علاوه بر اینکه باید از مهارت‌های تخصصی و دانش کافی برای یک موقعیت شغلی برخوردار باشد، باید مهارت‌های فردی و ارتباطی قوی و مناسبی برای آن موقعیت نیز داشته باشد. تعریف اینکه یک سازمان به چه موقعیت‌های شغلی جدید احتیاج دارد، برای آن موقعیت‌ها چه فردی را باید استخدام کند و آن فرد چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد. بر عهده یک روانشناس صنعتی سازمانی است. روانشناسان صنعتی و سازمانی علاوه بر دانش بالا در حوزه شناخت افراد، با تعریف موقعیت‌های شغلی و سازمانی نیز آشنا هستند. این مسئله باعث می‌شود تا آنها بتوانند هم از نظر ابعاد روانی و هم از نظر تخصصی افراد را ارزیابی کنند و درباره استخدام آنها به سازمان‌ها مشاوره بدهند.
حالا که فرد مورد نظر برای موقعیت شغلی استخدام شد باید به این نکته فکر کنیم که او به چه مهارت‌هایی احتیاج دارد تا بتواند در شغل خود موفق‌تر عمل کند. در این مرحله روانشناسان صنعتی و سازمانی مهارت‌های لازم برای هر موقعیت شغلی را مشخص می‌کنند. آنها تلاش می‌کنند تا بفهمند که هر فرد در یک سازمان در چه مرحله‌ای از این مهارت‌ها قرار دارد و در چه مهارت‌هایی نیاز به تمرکز و یادگیری بیشتری وجود دارد سپس نوبت طراحی فرایندهای آموزشی می‌رسد. گاهی لازم است که یک سازمان دوره‌های جامع و کامل برای تعداد بالایی از افراد برگزار کند تا مهارت‌های آنها توسعه پیدا کند گاهی هم بودجه‌های آموزشی خاصی به بعضی از افراد اختصاص می‌یابد و از آنها خواسته می‌شود تا در مهارت یا مهارت‌هایی آموزش ببیند.
این دیدگاه سنتی که زندگی شخصی کارکنان ربطی به محل کار آنها ندارد، در دنیای امروز دچار تغییر و تحول شده است. حالا می‌دانیم که سطح رفاه و شادی کارمندان در زندگی شخصی‌شان، در زندگی کاری آنها تاثیر مستقیم خواهد گذاشت. در این مرحله هم روانشناسان صنعتی و سازمانی وارد عمل می‌شوند. آنها سعی می‌کنند تا با طراحی فرایند‌هایی از خستگی و استهلاک کارکنان جلوگیری کند. حتی گاهی بازی‌هایی طراحی می‌کنند که کارمندان با انجام دادن آنها، برای لحظاتی از سیستم پرفشار کاری فاصله بگیرند و بتوانند با انرژی بیشتری به سر کارشان بازگردند. ارائه برنامه‌ها و بودجه‌های آموزشی و رفاهی و اضافه کردن امکانات مورد نیاز برای لذت بردن بیشتر از محل کار، اختصاص دادن برنامه‌هایی برای زمان‌های آزاد و… از جمله کارهایی هستند که در این مرحله توسط روانشناسان صنعتی و سازمانی طراحی می‌شوند.
در همه محیط‌های کاری ممکن است است مشکلاتی برای انجام دادن فرآیندهای کاری وجود داشته باشد. مثلا ممکن است تیم گرافیک از دیر رسیدن کارها و عدم وجود زمان کافی برای انجام دادن کارها شکایت داشته باشد. یا ممکن است سایر اعضای تیم در جریان اقدامات اصلی مدیران یک سازمان قرار نگیرند.
رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی در واقع ترکیبی از یک ذهن منطقی و عمل گرا و در عین حال دور اندیش است. برای آنکه بتوانید در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی موفق عمل کنید، باید بتوانید در محاسبات و پیش بینی رفتارهای انسانی دقیق عمل کنید. اما همه این کارها در پشت درب‌های بسته انجام نمی‌شود. باید بتوانید با تک تک اعضای تیم ارتباط خوبی برقرار کنید تا جایی که آنها بتوانند صادقانه درباره مشکلاتشان با شما حرف بزنند. همچنین باید بتوانید در عین انتقال مشکلات افراد یک سازمان، راز نگه‌دار باشید و از اعتماد آنها سو استفاده نکنید. بنابراین یک روانشناس صنعتی و سازمانی در کنار مهارت‌های تخصصی و شناخت دقیق هر یک از المان‌های یک موقعیت شغلی، باید از هوش هیجانی و توانایی ارتباط بالایی برخوردار باشد. در عین حال باید بتواند مرز صمیمیت خود و افراد سازمان را مشخص کند و در عین حال که با افراد یک سازمان دوستانه رفتار می‌کند، نباید اجازه دهد که این صمیمیت روی تصمیمات او درباره افراد درون سازمان تاثیر بگذارد.
ایزو 45003 ، راهنمایی برای شناسایی ریسک فکتورهای روانی اجتماعی در سازمان ارایه می‌نماید و سازمان را قادر می‌سازد تا از صدمات ناشی از کار و سلامت کارگران و سایر اشخاص ذینفع جلوگیری نماید.
ترکیبی از احتمال در معرض خطرهای مرتبط با کار که ماهیت روانی اجتماعی دارد و شدت آسیب‌دیدگی و بیماری که می‌تواند ناشی از این خطرات باشد
برآورده نمودن نیازها و انتظارات جسمی، ذهنی، اجتماعی و شناختی مرتبط با کار کارگر است. رفاه محل کار می‌تواند به کیفیت زندگی خارج از کار نیز کمک نماید. رفا در کار، تمام جنبه‌های زندگی کاری شامل سازمان‌دهی کار، عوامل اجتماعی در محل کار، محیط کار، تجهیزات و خطرات فعالیت‌ها را در بر می‌گیرد.
این استاندارد نیز همانند استانداردهای جدید از 10 بند تشکیل شده است • 4- جوهره سازمانی • 1-4-درک سازمان و جوهره‌ی آن • 2-4- نیازها و انتظارات کارگران و سایر ذی‌نفعان • 3-4- تعیین دامنه کاربرد سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی • 4-4- سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی • 5-رهبری و مشارکت کارگر • 1-5- تعهد و رهبری • 2-5- خط مشی سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی • 3-5- نقش‌ها، مسئولیت‌ها و اختیارات سازمان • 4-5- مشاوره و مشارکت کارگران • 6- طرحریزی • 1-6- اقدامات مرتبط با ریسک‌ها و فرصت‌ها • 2-6-اهداف مرتبط با ریسک‌های روانی اجتماعی • 7-پشتیبانی • 1-7- منابع • 2-7- شایستگی • 3-7- شایستگی • 4-7- ارتباطات • 5-7- اطلاعات مستند • 8- عملیات • 1-8- طرحریزی و کنترل عملیات • 2-8- واکنش در شرایط اضطراری • 3-8- توانبخشی و بازگشت به کار • 9- ارزیابی عملکرد • 1-9- پایش، اندازه‌گیری، تحلیل و ارزیابی عملکرد • 2-9- ممیزی داخلی • 3-9- بازنگری مدیریت • 10- بهبود • 1-10- کلیات • 2-10-رویداد، عدم‌انطباق و اقدام اصلاحی • 3-10- بهبود مستمر خطرات روانی و اجتماعی خطرات روانی اجتماعی باید شناسایی شوند که می‌تواند شامل موارد زیر باشد: جنبه‌هایی که از چگونگی سازمان‌دهی کار نظیر : نقش‌ها و انتظارات مثال : • ابهام نقش‌ها • تضاد نقش • دستورالعمل‌های روشنی برای انجام وظایف کارگران وجود ندارد • اجرای کارهای بی ارزش حجم و سرعت کار مثال: • کار زیاد یا کم‌کاری • کارهای تکراری سطح بالا • فشار زیاد سطح بالا ساعت کار و برنامه آن مثال : • نداشتن تنوع‌کار • شیفت‌کاری • برنامه‌کاری غیر قابل انعطاف • ساعت‌های غیر قابل پیش بینی • کار پراکنده یا کاری که معنادار نباشد • الزامات مستمر برای کامل نمودن کار در زمان کم امنیت شغلی و کار پر خطر مثال : • عدم اطمینان در مورد دسترس بودن کار • از جمله کار بدون ساعت تعیین شده احتمال از دست دادن موقت کار با کاهش حقوق کار در شرایطی که به درستی تحت حمایت اجتماعی یا قانون کار قرار نگرفته باشد. خواسته‌های شغل مثال : • استفاده کم از مهارت‌ها • داشتن کار زیاد در یک زمان خاص یا با تعداد کارگران • نداشتن تنوع کاری یا انجام کارهای تکراری • کار پراکنده کار از راه دوره به تنهایی مثال: • کار در مکان‌هایی که از خانه ، خانواده ، دوستان و شبکه های پشتیبانی معمول دور هستند ( به عنوان مثال کار در پروازها) • کار به تنهایی در خانه بدون تعامل اجتماعی / انسانی در محل کار • کار در خانه های خصوصی (به عنوان مثال ارائه مراقبت یا نقش‌های خانگی در خانه‌های دیگران)
رهبری مثال : • شفاف نبودن چشم‌انداز و اهداف • سبک مدیریتی متناسب با ماهیت کاری نیست • گوش ندادن یا فقط گوش دادن به شکایت و پیشنهادات • پشتیبانی و حمایت ناکافی • پاسخگو نبودن • نداشتن عدالت • سو استفاده از قدرت • شیوه‌های تصمیم‌گیری ضعیف پیشرفت شغلی مثال: • نداشتن فرصت رشد مهارت • ارتقاء کم یا ارتقا زیاد توزان بین کار زندگی مثال: • وظایف، نقش‌ها برنامه‌ها یا انتظاراتی که باعث می‌شود کارگران در زمان خود به کارشان ادامه دهند. آزار و اذیت مثال : • هویت جنسیتی • دین یا عقیده • گرایش جنسی • ناتوانی • سن
• در دسترس نبودن تجهیزات تگهداری و تعمیر • شرایط نامناسب محل کار مانند کمبود فضا، نور کم، سر و صدای زیاد • کار در شرایط سخت نظیر درجه حرارت بسیار بالا یا پایین، یا در ارتفاع
اسپکتور (۲۰۰۷) عارضه‌یابی را به‌عنوان «یادگیری آنچه باید تغییر کند و چرایی تغییر» تعریف می‌کند. اما اگر بخواهیم به‌صورت ساده‌تر بیان کنیم، عارضه‌یابی فرآیندی ۳۶۰درجه است که کل یک سازمان را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. در این فرایند داده‌های سازمانی جمع‌آوری می‌شود تا بتوان فرآیندهای سازمان را در جهت بهبود مسائل و مشکلات سازمانی تغییر و بهبود داد.
عارضه‌یابی باید یک فرآیند مستمر باشد تا بتوان تمام داده‌های مربوطه را که برای بهبود عملکرد مورد نیاز است، به‌طور کامل جمع‌آوری کرد. چنین سازمانی از تغییرات، بهبود و عارضه‌های زیاد شگفت‌زده نمی‌شود؛ زیرا از قبل به‌خوبی آماده شده و راه‌حل‌های مناسبی را در زمان‌های مختلف آماده کرده است.
به‌طورکلی عارضه‌یابی در موارد زیر عارضه یابی سازمانی یک ضرورت محسوب می‌شود:
• وقتی مشکلات و اختلالات مکرری در سازمان وجود دارد؛
• وقتی عملکرد و سودآوری سازمان مطابق با انتظارات نیست؛
• وقتی سازمان با رقبای قدرتمندی روبرو می‌شود و در این رقابت شکست می‌خورد؛
• وقتی نیاز به بهبود پروسه‌های کاری و بهبود عملکرد وجود دارد؛
• وقتی حل‌وفصل اختلافات میان اعضای سازمان موردنیاز است؛
• وقتی مدیران سازمانی به فکر توسعه کسب و کار هستند؛
• وقتی مدیران سازمان می‌خواهند تصمیمات بزرگی بگیرند و به فکر Scale up هستند؛
• وقتی سازمان می‌خواهد جهت‌گیری استراتژیک خود را مشخص کند.
بیش از نیمی از جمعیت جهان در حال حاضر مشغول به کار هستند و 15 درصد از بزرگسالان در سن کار با یک اختلال روانی زندگی می کنند(سازمان بین المللی کار)، بدون حمایت مؤثر، اختلالات روانی و سایر شرایط سلامت روان می‌توانند بر اعتماد به نفس و هویت فرد در محل کار، ظرفیت کار مولد، غیبت‌ها و سهولت حفظ یا به دست آوردن کار تأثیر بگذارند. 12 میلیارد روز کاری هر سال تنها به دلیل افسردگی و اضطراب از دست می رود. علاوه بر این، افرادی که با شرایط بهداشت روانی شدید زندگی می کنند، علیرغم اینکه این امر برای بهبودی مهم است، تا حد زیادی از کار کنار گذاشته می شوند. شرایط بهداشت روانی همچنین می تواند بر خانواده ها، مراقبین، همکاران، جوامع و جامعه به طور کلی تأثیر بگذارد. افسردگی و اضطراب سالانه یک تریلیون دلار برای اقتصاد جهانی هزینه دارد که عمدتاً ناشی از کاهش بهره وری است.(سازمان بهداشت جهانی ،2024) نیروی کار ناراضی، خسته و افسرده نه تنها در چرخه ی تولید و بهره وری سازمان اختلال وارد می کند بلکه از طریق ایجاد اختلال در سیستم کاری سازمان بهره وری دیگر کارکنان را نیز، تحت تاثیر قرار می دهد.
امروزه یکی از آرزوهای مدیران سازمان¬ها این است که کارکنانی اثربخش داشته باشند به نحوی که حداکثر تلاش و کوشش خود را برای پیشبرد اهداف سازمانی مبذول نمایند. ، این مهم تحت تاثیر دو عامل توانمندی و اشتیاق کارکنان قرار دارد. روانشناسان صنعتی وسازمانی و نیز مدیران، به منظور افزایش بهره وری کارکنان هم به موضوع اشتیاق شغلی و هم توانمندسازی کارکنان برای افزایش اثربخشی آنها توجه دارند. گاهی اوقات بهره وری و عملکرد ضعیف کارکنان به کمبود مهارت¬ها و توانایی کارکنان بر نمی گردد، بلکه بیشتر به انگیزه بکارگیری این توانایی و مهارت¬ها بر می گردد. تحقیقات نشان می دهند که کارکنان مشتاق و با انگیزه می توانند 3 تا 4 برابر کارکنان معمولی کار کنند. انگیزش می تواند نیروی لازم را در کارکنان ایجاد کند و در عین حال کوشش و تلاش آنها را افزایش دهد. علاوه بر آن انگیزش می تواند نیروی مقابله کارکنان را با محدویتها و موانع شغلی افزایش دهد. کلید راه حل افزایش عملکرد شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، خلاقیت و نوآوری سازمانی، و همچنین کاهش رفتارهای نامطلوب سازمانی مانند پرخاشگری و خراب کاری را باید در نوع نگرش و نگاهی که کارکنان به سازمان و مدیران سازمان دارند، جستجو کرد. به همین لحاظ سازمان ها هر چند وقت یکبار طی پیمایش هایی با نظرات و دیدگاه های کارکنان یا نگرش آنان در مورد مسایل مختلف سازمانی آشنا می شوند تا بتوانند تشخیص دهند که کارکنان در کدام زمینه ها از وضعیت موجود رضایت لازم را ندارند که بر اساس آن اقدامات لازم و مقتضی را برای حل مشکل انجام دهند. بر اساس این ضرورت تحقیق حاضر با هدف بررسی نگرش های مختلف کارکنان بر اساس مدل هی گروپ در شرکت های گروه فولاد خوزستان انجام می گیرد تا مدیران آن شرکت ها بتوانند آشنایی کاملی با نظرات و دیدگا ه های کارکنان بدست آورند و بر اساس این اطلاعات بتوانند برنامه ریزی های لازم را بر افزایش کارآیی و اثر بخشی کارکنان و شرکت خود فراهم آورند.
طبق نظر سازمان ملی امنیت و سلامت شغلی ایالات متحده ( NIOSH )، استرس شغلی در محیط کار، پاسخ های فیزیکی و احساسی مضری هستند که همزمان با عدم تطابق شغل با توانایی‌ها، منابع و نیارهای کارگر به وجود می‌آید. این امر ممکن است به بیماری یا جراحت منجر شود. ن ساده‌تر انواع استرس شغلی زمانی تجربه می‌شود که رابطه متقابل میان فرد شاغل و محیط کاری به گونه‌ای است که درخواست‌های محیط از توانایی و ظرفیت فرد بیشتر باشد. در این شرایط حالتی در فرد شاغل پدید می‌آید که ترکیبی از واکنش‌های فیزیکی و گفتگوهای ذهنی استرس‌زا است.
عملکرد هر فردی با توجه به ویژگی های شخصی و تجربی او، میزان و شدت فشار روانی حس شده، ایدئولوژی و فرهنگ و خرده فرهنگ‌های سازمانی شکل می‌گیرد. رابطه مستقیمی بین استرس شغلی و عملکرد افراد وجود دارد. با بالاتر رفتن استرس، سطح عملکردی پرسنل کاهش می‌یابد و حتی در شرایط وخیم‌تر افراد قادر به بهره‌گیری از توانایی‌های اثبات شده خود نیز نیستند؛ و در سطح کاملا غیربهینه برای خود و سازمان مشغول کار هستند. توجه داشته باشید که این حجم از فشار روانی اگر تحت کنترل قرار نگیرد؛ شاهد یک لوپ معیوب بین استرس شغلی و بهره‌وری هستیم. عدم مدیریت صحیح استرس شغلی در سازمان، عملکرد پایین پرسنل و در نهایت عدم بهره‌وری را به همراه دارد، عدم بهره‌وری افراد سازمان، خود موجب تشدید فشار روانی و استرس ناشی از کار می‌شود. در این شرایط مدیریت استرس شغلی در سطح فردی یا در سطوح بالاتر (سطح مدیران) می‌تواند موجب رفع فشار و حرکت رو به جلو در جهت اهداف سازمانی و اهداف فردی شاغل شود. زمانی که تنش‌های روانی ناشی از کار رخ می‌دهد، نتیجه آن مثبت یا منفی تحت تاثیر شرایط است و کاملاً واکنشی است یا عکس العمل محسوب می شود. برای داشتن عملکردی سازنده و مثبت لازم است استرس خود را با روش کارآمد رفع کنیم. برای این منظور به روند بررسی و رفع آن می‌پردازیم. استرس به همان میزان که می‌تواند آسیب‌زا باشد به شرط مدیریت و هوشیاری به آن، سازنده و تاثیر گذار نیز هست.
استرس شغلی مفید، هیجان پروسه و اتمام کار است که از قبل از شروع و تا پایان انجام کاری احساس می‌کنیم. در نظر داشته باشید که این امر، موجب توسعه فردی هم می‌شود. این مفهوم نباید با نگرانی اشتباه گرفته شود. وقتی استرس مثبت (یوسترس) وجود نداشته باشد؛ یعنی کار آن‌قدر ساده و پیش‌پا افتاده است که هیچ چالشی برای کارکنان ایجاد نمی‌کند. بنابراین آنها دچار تنبلی و کسالت می‌شوند. درصد مدیریت شده‌ای از استرس مثبت موجب افزایش بهره‌وری و سرعت‌عمل می‌شود؛ و کارکنان آمادگی ذهنی برای رویارویی با چالش‌ها را به دست می‌آورند.
